سیستم مدیریت عملکرد برای افراد دارای انگیزه

هاستینگر به عنوان یکی از آنها شناخته شده است سریع ترین شرکت های اروپایی در حال رشد برای پنج سال متوالی در سال ۲۰۲۳، علیرغم کاهش ۱۷ درصدی تعداد کارمندان، درآمد ما ۵۷ درصد رشد کرد. یکی از عوامل اصلی پشت این نتیجه قابل توجه، تلاش ما برای پرورش یک فرهنگ با عملکرد بالا است.

در طول سال‌ها، ابزارهای مختلفی را برای پشتیبانی از استراتژی منابع انسانی خود امتحان کردیم. از آنجایی که ما یک تناسب کامل برای نیازهای خود پیدا نکردیم، راه حل خودمان را ایجاد کرده ایم – the نبض اوج عملکرد (PPP) زیست بوم.

در این پست وبلاگ، رویکرد خود را برای ایجاد، بهبود و اجرای این سیستم که به رشد ما کمک می‌کند، به اشتراک می‌گذاریم.

ایجاد بهترین محل کار

مطالعات زیادی در مورد رهبری تحول آفرین و عملکرد شغلی، نقش خودکارآمدی شغلی بر عملکرد کاری و ایجاد حس شایستگی وجود دارد.

علاوه بر آنها، ما معتقدیم که پیشرفت واقعی از خودانگیختگی و فرهنگ خودسازی ناشی می شود. کارکنان باید آزادی و مسئولیت داشته باشند تا پیشرفت کنند و بدون اینکه کسی آنها را مجبور کند به نتایج بهتری دست یابند.

با وجود اینکه اصول ما قبلاً از این رویکرد پشتیبانی کرده است، اما ابزاری برای ادغام آن در عملیات خود نداشتیم.

به همین دلیل است که Justas Kupčinskas، Lead People Development، شروع به ساختن سیستمی کرد که به هر یک از کارکنان این امکان را می‌دهد که در قبال عملکرد خود پاسخگو باشند. اینطوری نبض اوج عملکرد (PPP) اکوسیستم متولد شد

“با PPP، ما مطمئن می شویم که همه کارمندان بهترین فرهنگ ما را دریافت می کنند و هاستینگر بهترین مکان برای کار برای افراد خودآگاه، خود انضباط، خودساز و جاه طلب است.

سیستم PPP تماماً در مورد این است که افراد را قادر می سازد با حمایت و بازخورد مداوم مدیران و همتایان خود رشد کنند. این در مورد بسیج یادگیری و رشد است. مطمئناً هرکسی فراز و نشیب های خود را دارد و عملکرد آنها متفاوت است. به همین دلیل مهم است که آن را ردیابی کنیم، نبضش را احساس کنیم تا مطمئن شویم که در مسیر صعودی باقی می‌مانیم، قله‌ها را تقویت کرده و تشخیص می‌دهیم، و نزول‌ها را کاهش می‌دهیم.»

توسعه این سیستم داخلی چهار ماه طول کشید. در طول آن زمان، تیم People با کارمندان ما صحبت کرد، با کارشناسان سازمان‌هایی مانند گوگل، نتفلیکس و آمازون مشورت کرد و انبوهی از ادبیات دانشگاهی و مقالات در مورد عملکرد شرکت‌های دیگر را مطالعه کرد.

با این حال، توسعه PPP یک فرآیند مداوم است – تیم به طور مداوم بازخورد را جمع‌آوری می‌کند و آن را برای اطمینان از کارایی سیستم اجرا می‌کند.

“ما می دانیم که تراکم بالای استعداد، موفقیت شرکت ما را تعیین می کند. مایه شرمساری است که برای دستیابی به پتانسیل کامل آن تلاش نکنیم. ما می خواهیم به کارمندان این امکان را بدهیم که به طور منظم در مورد عملکرد خود بازخورد دریافت کنند و رابطه ای باز با مدیر خود داشته باشند. تضمین رشد و یادگیری مستمر، “Justas Kupčinskas توضیح می دهد.

اجتناب ناپذیر کردن بازخورد

داوگیرداس یانکوس، مدیر عامل هاستینگر، که به شدت در توسعه این سیستم مشارکت داشت، می‌گوید که PPP یک سیستم عالی برای تولید مداوم بازخورد با کیفیت است.

“بازخورد برای درک بهتر خود و دانستن اینکه به کجا می رویم بسیار مهم است. از طرف دیگر، انصافاً بسیار دشوار است که برای جلسات بازخورد اختصاص دهیم، زیرا ما همیشه مشغول کارهای روزمره خود هستیم.

اکوسیستم Peak Performance Pulse باعث می‌شود تا زمانی را برای تأمل در خود و افراد اطرافمان ببندیم و بازخورد دادن را اجتناب‌ناپذیر می‌کند. من فکر می کنم این به هر یک از ما کمک می کند تا از نظر شخصی و حرفه ای رشد کنیم. در نتیجه، شرکت ما به موفقیت بیشتری دست خواهد یافت.» – معتقد است داوگیرداس یانکوس.

با گوش دادن به پادکست با Sofija Čelutkienė، مدیر ارشد مردمی Hostinger، و Daugirdas Jankus، در مورد Peak Performance Pulse، بیشتر بیاموزید.

چگونه ما پیک عملکرد پالس را پیاده سازی می کنیم

در اکوسیستم Peak Performance Pulse، افراد بینش و بازخوردی در مورد عملکرد خود دریافت می کنند در درجه اول به یادگیری و توسعه اختصاص داده شده اند، نه ارزیابی.

از آنجایی که PPP ابزاری برای رشد است، مردم می توانند بازتر و شفاف تر باشند. این به کاهش تعصبات کمک می‌کند و درک روشنی از نحوه عمل همه افراد ارائه می‌دهد.

Peak Performance Pulse مجموعه ای از هفت ابزار اصلی است که به افراد با استعداد کمک می کند بهترین عملکرد خود را داشته باشند:

• خود انعکاس
• جلسات یک به یک
• نقطه بازخورد
• بازخورد ۳۶۰ درجه مدیر
• اثربخشی تیم
• نبض عملکرد
• جلسات کالیبراسیون

برای اینکه ایده بهتری به شما بدهیم، بیایید به ابزارهای اصلی PPP برای ارزیابی عملکرد یک کارمند بپردازیم:

خود انعکاس

آگاهی از عملکرد با نگاه کردن به خود شروع می شود و ابزار خود انعکاس دقیقاً برای آن طراحی شده است.

در ابتدای هر سه ماهه، کارمندان ما یک بازبینی جامع از عملکرد خود در سه ماهه قبل انجام می دهند. این به همه فرصت خوبی می دهد تا در مورد رفتار خود فکر کنند، نتایج گذشته را ارزیابی کنند و راه هایی برای بهبود پیدا کنند.

درد + بازتاب = پیشرفت

ری دالیو

از دیدگاه مدیران، دانش به دست آمده از خود انعکاس شفافیت بیشتری در مورد عملکرد گزارش های مستقیم آنها می دهد و شناسایی شکاف های دانش یا انتظارات نامشخص را آسان تر می کند. همچنین مطالب معنی‌داری را برای بحث فراهم می‌کند و نه تنها بر دستاوردها، بلکه بر شکست‌ها، اشتباهات و شکست‌ها تمرکز می‌کند.

برای بازتاب خود، از یک سیستم مدیریت منابع انسانی به نام استفاده می کنیم HiBob. هر کارمندی باید به حساب HiBob خود دسترسی داشته باشد و به لیستی از سوالات مربوط به خود پاسخ دهد، که به منعکس کردن تأثیر آنها بر نتایج تیم و مشارکت در برنامه ریزی OKR، موفقیت مشتری و موارد دیگر کمک می کند. علاوه بر این، این سوالات برای ارتباط با انتظارات از شرکت طراحی شده اند.

سوالات خود انعکاسی که در هاستینگر استفاده می کنیم:

1. چگونه به برنامه ریزی اخیر OKR در سطح تیم و شرکت کمک کردم؟
2. چگونه من شخصاً به نتایج تیم OKR سه ماهه گذشته کمک کردم؟
3. به جز OKR چه کار تاثیرگذار دیگری انجام دادم؟
4. در سه ماهه گذشته با چه چالش هایی مواجه شدم؟
5. من شخصاً برای بهبود تجربه مشتریان هاستینگر چه کار کردم؟ حداقل یکی دو مثال بزنید.
6. چه بازخورد توسعه ای در سه ماهه گذشته دریافت کردم؟ حداقل چند مثال بزنید که برای شما معنادار بود.
7. چه بازخوردی به مدیر و همکارانم دادم؟ حداقل یکی دو مثال بزنید.
8. چه دو اصل هاستینگر نقاط قوت من در سه ماهه گذشته بود؟
9. دو اصل Hostinger که می توانم آنها را بهبود بخشم چیست؟

تقریباً بلافاصله پس از راه اندازی آن در ژانویه ۲۰۲۴، ابزار خود انعکاس به ما کمک کرد مناطقی را که فاقد ارتباط واضح هستند شناسایی کنیم. به عنوان مثال، برخی از افراد مطمئن نبودند که چگونه می توانند تجربه مشتری را بدون ارتباط مستقیم با مشتریان بهبود بخشند.

این یک فرصت عالی برای مدیران بود تا به گزارش‌های مستقیم خود یادآوری کنند که همه می‌توانند و باید بدون توجه به موقعیتی که در شرکت دارند در موفقیت مشتریان ما سهیم باشند. به عنوان مثال، آنها می توانند در مصاحبه های مشتری، ملاقات با رویدادهای مشتری، و جلسات سایه تیم موفقیت مشتری شرکت کنند یا خدمات هاستینگر را آزمایش کنند و برای اصلاح بازخورد ارائه دهند.

تک به تک با مدیر

جلسات یک به یک بستری برای گفتگوهای معنادار بین گزارش های مستقیم و مدیران فراهم می کند. این جلسات به هر کارمندی این امکان را می دهد که نقش فعالی در توسعه آنها داشته باشد و در عین حال به مدیران این امکان را می دهد که عملکرد بالا را تشخیص دهند و بازخورد سازنده ارائه دهند.

ما جلسات انفرادی را هر یک تا دو هفته به مدت ۶۰ تا ۹۰ دقیقه برگزار می کنیم و دستور کار معمولاً مراقبت های شخصی، بررسی های مربوط به کار و اهداف فردی را پوشش می دهد.

جلسات با خود انعکاس کارمند در مورد عملکرد خود شروع می شود و اطمینان حاصل می شود که مدیر ابتدا دیدگاه آنها را می شنود. سپس، مدیر با تمرکز بر رفتارهای کلیدی و تأثیر آنها، بازخورد مشخص و مشخصی ارائه می دهد.

برای به حداکثر رساندن اثربخشی، مدیران حواس پرتی را به حداقل می رسانند و گوش دادن فعال را در اولویت قرار می دهند. هر جلسه با برنامه های روشن و قابل اجرا و تاریخ های پیگیری برای اطمینان از بهبود مستمر و پاسخگویی به پایان می رسد.

نظرسنجی اخیر ما نشان می‌دهد که ۸۲ درصد از کارمندان بازخورد معنی‌داری دریافت کردند که به رشد آنها در طول جلسات انفرادی کمک کرد و ۷۴ درصد بر روی مراحل خاصی در مورد چگونگی حفظ یا بهبود عملکرد بالا توافق کردند.

نقطه بازخورد

جریان بازخورد نباید فقط به روابط مدیر-گزارش محدود شود – همه کارکنان باید بتوانند بازخورد خود را نیز با یکدیگر به اشتراک بگذارند. برای آن، ما راه اندازی شد برنامه بازخورد نقطه در ابتدای سال ۲۰۲۲٫ ما از The Dot Collector، یکی از ابزارهایی که Bridgewater Associates برای تسهیل فرهنگ شفافیت رادیکال خود استفاده می‌کند، الهام گرفتیم.

این ابزار سفارشی برای ترویج شفافیت، ارتباطات و همکاری طراحی شده است در داخل سازمان در حالی که اصول ما را تایید می کند. ما کارمندان را تشویق می کنیم تا بازخوردهای ناخواسته را به هر کسی، حتی مدیران سطح C ارائه دهند. اگر حوزه خاصی وجود دارد که می‌خواهند آن را بهبود بخشند، مردم می‌توانند از همتایان یا مدیران خود بازخورد درخواست کنند.

برای ساده‌سازی جریان بازخورد، ابزار Feeback Dot را مستقیماً در Slack ادغام کردیم. این یک راه حل کاربر پسند و ساده ارائه می دهد برای ارائه و جمع آوری بازخورد عملکرد.

کارمندان همچنین یادآورهای خودکاری برای ارسال یک نقطه هر دو هفته یک بار دریافت می‌کنند تا از یک تمرین بازخورد ثابت اطمینان حاصل کنند. در دراز مدت، این رویکرد بسیار موثر است عادی سازی بازخوردتشویق مردم به ارائه مداوم و مکرر آن و ترویج فرهنگ یادگیری.

علاوه بر این، هر نقطه بازخورد به صورت عمومی در داخل شرکت قابل مشاهده است و به هر کسی این فرصت را می دهد که از کاستی ها و دستاوردهای دیگران بیاموزد.

در سال ۲۰۲۳، ۶۰۰۱ نقطه درخواست کردیم و ۱۷۶۱۳ نقطه دادیم: ۲۵٪ توسعه و ۷۵٪ به تمجید از همکارانمان اختصاص داشت.

ابزار بازخورد ۳۶۰ درجه مدیر

ابزار بازخورد ۳۶۰ درجه مدیریت به کارمندانی که نقش های مدیریتی دارند این امکان را می دهد که بازخورد عملکرد را از منظرهای مختلف از جمله رهبران تیم، همتایان، گزارش های مستقیم و سایر ذینفعان دریافت کنند.

این هدف اصلی این ارزیابی، دریافت دیدگاه جامع و دقیق از شایستگی های مدیران است بر اساس پروژه گوگل اکسیژن و اصول هاستینگر. با این بازخورد، می‌توانیم به راحتی حوزه‌هایی را که مدیران برتری دارند و حوزه‌هایی را که باید بهبود ببخشند، شناسایی کنیم.

الهام گرفته از Google Project Oxygen، ما مدیر خوب را رهبری تعریف می کنیم که:

• مربی خوبی است؛
• تیم خود را بدون مدیریت خرد توانمند می کند.
• یک محیط تیمی فراگیر ایجاد می کند، که نگرانی برای موفقیت و رفاه را نشان می دهد.
• مولد و نتیجه گرا است.
• ارتباط خوبی دارد؛
• از پیشرفت شغلی حمایت می کند و به طور منظم درباره عملکرد بحث می کند.
• چشم انداز و استراتژی مشخصی برای تیم دارد.
• دارای مهارت های فنی کلیدی برای کمک به مشاوره تیم.
• به طور موثر در سراسر هاستینگر همکاری می کند.
• تصمیم گیرنده قوی است.

هر سه ماهه، تعدادی منتخب از مدیران در طرح بازخورد ۳۶۰ درجه مدیر شرکت می کنند. در اینجا، هر شرکت‌کننده باید نظرسنجی‌های ارزیابی را از طریق HiBob برای گزارش‌های مستقیم، رهبران تیم و همتایان خود ارسال کند.

این نظرسنجی از یک مقیاس لیکرت پنج درجه ای برای سنجش نظرات شرکت کنندگان در مورد رفتارها و عملکرد مدیر استفاده می کند. همچنین چندین سوال باز وجود دارد که شرکت کنندگان را قادر می سازد تا در مورد پاسخ های خود توضیح بیشتری دهند.

پس از ارزیابی، هر مدیر در مورد نتایج کلی با رهبر تیم خود بحث می کند و افراد برای به حداکثر رساندن بیشتر نقاط قوت خود و یافتن راه هایی برای بهبود شریک می شوند.

اگر توسعه بیشتر ضروری تشخیص داده شود، مدیران می توانند در آکادمی مدیران داخلی ما شرکت کنند، جلسات مربیگری خارجی داشته باشند، در تجزیه و تحلیل مطالعه موردی شرکت کنند و فرصتی برای شرکت در آموزش و کنفرانس های جهانی داشته باشند.

ابزار اثربخشی تیم

هدف ابزار ارزیابی اثربخشی تیم ارزیابی عملکرد یک تیم بر اساس ویژگی‌های تیمی است که در پروژه گوگل ارسطوپنج اختلال در کارکرد تیم و مدل اثربخشی تیم هکمن.

ابتدا، ما بازخورد اعضای تیم را در مورد جنبه های مختلف اثربخشی تیم، مانند ایمنی روانی، مسئولیت پذیری، ساختار و پشتیبانی مدیر جمع آوری می کنیم. این پرسشنامه جامع بینش هایی را ارائه می دهد که اعضای تیم در چه زمینه هایی برتری دارند و باید به انجام آن ادامه دهند و همچنین چه مسائلی مانع از رسیدن تیم به اوج عملکرد خود می شود.

پس از جمع‌آوری این بینش‌ها، ما کارگاه اثربخشی تیم را سازماندهی می‌کنیم، جایی که تیم مشکلات را شناسایی می‌کند، راه‌حل‌ها را پیدا می‌کند و گام‌ها و ابتکارات عملی را برای رسیدگی مؤثر به هر نقطه درد، طوفان فکری می‌کند.

به زبان ساده، ابزار اثربخشی تیم ارزیابی دقیق، عملی و جامعی از عملکرد تیم ارائه می دهد. حل مشکل مؤثر را تسهیل می کند، فرهنگ ایمنی روانی و بهبود مستمر را ترویج می کند و رویکردهای تیم را با بهترین شیوه های شرکت هماهنگ می کند.

ارزیابی عملکرد

در حالی که PPP بیشتر با افزایش خودآگاهی و دادن و دریافت بازخورد سروکار دارد، مؤلفه ارزیابی عملکرد از اهمیت کمتری برخوردار نیست.

چنین مؤلفه ای برای شناخت کارکنانی که فرهنگ ما را در بالاترین استانداردها تجسم می دهند بسیار مهم است – هنرمندان اوج فرهنگیهمانطور که ما آنها را می نامیم – و به اشتراک گذاری این نمونه های عالی با بقیه شرکت ها. همچنین باید کارکنانی را شناسایی کنیم که عملکردشان نیاز به بهبود دارد.

نبض عملکرد

ارزیابی نبض عملکرد به طور سیستماتیک عملکرد یک فرد را در برابر انتظارات شرکت ارزیابی، اندازه گیری و تجزیه و تحلیل می کند. این به مدیران کمک می کند تا پیشرفت شغلی، غرامت و احتمال ارتقاء شغلی یک کارمند را ارزیابی کنند.

دستور غذا ساده است – مدیر فقط باید به چند سوال پاسخ دهد.

1. با توجه به اطلاعاتی که از عملکرد و دستاوردهای این فرد در سه ماهه گذشته دارید، این کارمند را به صورت زیر در نظر می گیرید:

• اوج فرهنگ – نتایج را ارائه می دهد و رفتار برجسته ای را در مورد یک یا چند اصل هاستینگر نشان می دهد.
• مجری قابل اعتماد – انتظارات با عملکرد بالا را برآورده می کند یا کمی فراتر می رود.
• عملکرد پایین – برای ارائه نتایج یا کار بر اساس اصول هاستینگر تلاش می کند.

2. اگر این شخص به من بگوید که برای یک شغل مشابه در یک رقیب ترک می کند، آیا برای حفظ آنها سخت مبارزه می کنم؟

سوال دوم نیز به نام تست نگهبان. این یک تست الهام گرفته از نتفلیکس است که بینش های قدرتمندی در مورد ارزیابی مدیران از گزارش های مستقیم خود ارائه می دهد. در هاستینگر، ما از تست Keeper استفاده می‌کنیم تا اطمینان حاصل کنیم که هر مدیر تأثیر گزارش‌های مستقیم خود را می‌فهمد و برای آنها ارزش قائل است و به طور منظم آن را به آنها اطلاع می‌دهد.

مهمتر از آن، آزمون Keeper کاملاً با آزمون ما هماهنگ است بهترین ها را استخدام و توسعه دهید اصل مدیر مسئول تنها نگه داشتن افراد بسیار مؤثر، توسعه آنها و کمک به مقیاس در سازمان است.

اگر کسی در آزمون Keeper مردود شود، لزوماً به این معنی نیست که باید اخراج شود. در عوض، نشان می دهد که گفتگوی سازنده بین مدیر و گزارش مستقیم باید در اسرع وقت اتفاق بیفتد.

مدیر همچنین تشویق می شود که یک تست نگهبان معکوس با پرسیدن گزارش‌های مستقیم آن‌ها در حین رو در رو شدن: “چقدر سخت می‌جنگید تا من را به عنوان مدیر خود نگه دارید؟”

این بحث فرصت بسیار خوبی را برای مدیران فراهم می کند تا بازخوردهای صریح در مورد سبک مدیریت خود و اینکه آیا اعضای تیم آنها را رهبرانی موثر می بینند یا خیر. علاوه بر این، برای ارتقای شفافیت و تشویق مدیران به انجام این مکالمات معنادار، ارزیابی‌های نبض عملکرد در پایان هر سه‌ماهه برای هر کارمند قابل مشاهده است.

جلسات کالیبراسیون

جلسات کالیبراسیون کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که هر تصمیمی که مدیران می گیرند بر اساس داده ها است، نه ترجیحات شخصی.

در طول این جلسات، چندین مدیر از یک تیم یا بخش، داده‌های ارزیابی عملکرد گزارش‌های مستقیم خود را مورد بحث قرار می‌دهند تا انتظارات را همسو کنند. هر مدیر به طور خلاصه دلایل پشت ارزیابی های خود را توضیح می دهد و بازخورد سایر مدیران را باز می کند.

این دیدگاه اضافی به مدیران کمک می کند تا تأثیر عملکرد و رفتار گزارش های مستقیم خود را بهتر درک کنند و منجر به ارزیابی های منصفانه تر و عینی تر شود. گاهی اوقات، رهبران تیم حتی تصمیم می گیرند ارزیابی های اولیه خود را بر اساس نظرات مدیران دیگر تغییر دهند.

برای نشان دادن، پس از جلسات کالیبراسیون اخیر، ۲۵ درصد ارزیابی‌ها تعدیل شدند و میانگین امتیاز در رابطه با معنی‌دار بودن جلسات ۴٫۷۵ از ۵ بود. از این اعداد، می‌توان دریافت که جلسات هم ترازی در بهبود چقدر مؤثر است. انصاف و عینیت در ارزیابی ها

برای اطلاعات بیشتر درباره جلسات کالیبراسیون، به پادکست با سوفیا و کریستینا استریمایته، مدیر ارشد بازاریابی ما گوش دهید.

نتایج و تاثیر

Peak Performance Pulse که در ابتدای سال ۲۰۲۴ راه اندازی شد، قبلاً مفید بوده است. در هر تکرار، ما به ۹۹٪ مشارکت کارکنان در نوشتن خود بازتابی رسیدیم، با ۷۷٪ از شرکت کنندگان رضایت خود را از این ابتکار اعلام کردند.

یک نظرسنجی در سطح شرکت همچنین نشان داد که ۸۳٪ از مدیران پس از خواندن ارزیابی های خود انعکاس توانستند گفتگوهای معنی داری با اعضای تیم خود داشته باشند و ۷۳٪ گفتند که PPP به آنها کمک می کند تا تصمیمات مدیریتی بهتری بگیرند.

وقتی پرسیده شد که PPP چگونه بر توسعه آنها تأثیر گذاشته است:

• ۹۸ درصد از کارمندان هاستینگر می گویند که اکنون درک بهتری از آنچه در محل کار از آنها انتظار می رود دارند.
• ۹۲ درصد احساس می کنند که فرصت های بیشتری برای یادگیری و رشد دارند.
• ۸۷ درصد معتقدند که دستاوردها و نتایج آنها بیشتر قابل مشاهده و شناخته شده است.
• ۹۵ درصد می گویند که بازخورد معناداری بیشتری از مدیر خود دریافت می کنند.

این نتایج نشان می دهد که اکثر کارمندان ما ارزش و معنای ابزارهای نبض عملکرد اوج را در کار خود می بینند.

علاوه بر این، ما از سیستم PPP برای شکل دادن به استراتژی تیم افراد خود استفاده می کنیم. به عنوان مثال، بر اساس داده های خود بازتاب اخیر، ما چندین حوزه یادگیری را شناسایی کردیم که سازمان ما نیاز به بهبود آنها دارد:

• مدیریت زمان و اولویت بندی – مدیریت پروژه ها یا وظایف OKR و غیر OKR، مقابله با فوریت ها و مدیریت موثر زمان و منابع.
• ارتباط موثر – گوش دادن فعال، پیگیری، ارتباط شفاهی و نوشتاری.
• مدیریت استرس – کنترل استرس در محل کار و مراقبت از رفاه شخصی.
• اجرای تطبیقی – انعطاف پذیر بودن در برابر چالش ها، مدیریت شکست ها و دستیابی به نتایج مورد انتظار.
• چابکی یادگیری – یادگیری سریع و استفاده از دانش آنی.
• همکاری بین تیمی – همکاری در بین تیم ها و بخش های مختلف و همچنین مدیریت انتظارات و ارتباطات.

این برای تیم تحقیق و توسعه ما در مورد آموزش و موضوعات پر تاثیر برای شرکای افراد جهت بحث با مدیران فراهم می کند.

PPP همچنین قبلاً در خارج از شرکت به رسمیت شناخته شده است – ما جایزه بهترین عملکرد منابع انسانی در لیتوانی را در جشنواره دریافت کردیم. با انگیزه در کار کنفرانس، که در آن ۲۴ پروژه به رقابت پرداختند. کمپین راه اندازی این سیستم همچنین در دو بخش ارتباطات داخلی و ارتباطات منابع انسانی و فرهنگ شرکتی در فهرست نهایی جوایز ارتباطات دیجیتال اروپا قرار گرفت.

در مجموع، PPP به باز کردن پتانسیل واقعی ما کمک می‌کند و به ما قدرت می‌دهد تا حتی بیشتر رشد کنیم – چیزی که هر کسی که به هاستینگر می‌پیوندد به دنبال آن است.