۵ روند غرامت و مزایا که باید در سال ۲۰۲۴ به آنها توجه کرد

Virgile Raingeard یکی از بنیانگذاران و مدیرعامل پلتفرم پیشرو در ارزیابی غرامت در اروپا است. ارقامدر سال ۲۰۲۰ تاسیس و در فرانسه مستقر است.

۱٫ پایان “حقوق رقابتی” در آگهی های شغلی

شفافیت پرداخت در سال جاری پس از دستورالعمل جدید اتحادیه اروپا که توسط شورا در ماه آوریل تصویب شد، مورد بحث قرار گرفته است، که شرکت ها را مجبور می کند حقوق مورد انتظار (یا محدوده حقوق) را برای موقعیت هایی که تبلیغ می کنند به جویندگان کار بگویند.

در نتیجه، ما پیش‌بینی می‌کنیم که سال ۲۰۲۴ آغاز پایان «حقوق رقابتی» در آگهی‌های شغلی باشد. این نه تنها کار درستی است (و به زودی قانونی خواهد شد)، بلکه می تواند کمک کند استارت آپ ها و شرکت های بزرگتر استعدادهای بیشتری را جذب می کنند: یک نظرسنجی اخیر نشان داد که ۸۰ درصد جویندگان کار به احتمال زیاد بدون اطلاعات حقوق و دستمزد، درخواست شغل را منتقل می کند.

شفافیت احتمالاً به سیاست‌ها و فلسفه‌های جبران خسارات تعمیم می‌یابد تا کاندیداها و کارمندان بتوانند فرآیند فکری را که در تعیین حقوق انجام می‌شود ببینند تا کارمندان بدانند که به طور منصفانه و عادلانه پرداخت می‌شوند.

۲٫ تمرکز بر برابری داخلی

پس از اجرایی شدن دستورالعمل شفافیت پرداخت اتحادیه اروپا، همه کارفرمایان با بیش از ۱۵۰ کارمند باید شکاف دستمزد جنسیتی خود را گزارش کنند و فعالانه به آن رسیدگی و اصلاح شود. انتظار می رود شرکت های بیشتری در سال ۲۰۲۴ بخشی از بودجه بازنگری غرامت خود را برای مقابله با شکاف دستمزد جنسیتی اختصاص دهند.

در اینجا بسته به سازمان ممکن است به نظر برسد:

• انجام تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد برای درک میزان مشکل
• ارائه مرخصی و مزایای سخاوتمندانه والدین برای کمک به والدین و مراقبان
• اتخاذ ترتیبات کاری منعطف برای رفع نیازهای مختلف کارکنان
• بررسی و بازنگری فرآیندهای استخدام خود برای ریشه کن کردن سوگیری های درونی
• اجرای اقدامات برای ارتقای نمایندگی برابر در مناصب سطح بالا
  

۳٫ نه فقط در مورد چک حقوق

در سال ۲۰۲۴، ما پیش‌بینی می‌کنیم که کارفرمایان فراتر از حقوق پایه نگاه کنند و به عنوان یک بسته کامل، بر کل پاداش‌ها تاکید بیشتری داشته باشند. بسیاری از کارفرمایان با بودجه های محدودتری کار می کنند، به این معنی که ممکن است نتوانند حقوقی را که می خواهند پرداخت کنند. با ارزیابی مجدد بسته مزایا، کارفرمایان می‌توانند راه‌حل‌هایی ایجاد کنند که برای کارمندان ارزش ارائه می‌کنند و در عین حال مقرون به صرفه هستند.

با توجه به شرایط اقتصادی کنونی، که انتظار می‌رود در سال ۲۰۲۴ گسترش یابد، ما فکر می‌کنیم که شرکت‌هایی را خواهیم دید که مزایایی را ارائه می‌کنند که به طور خاص با هدف کمک به این کارمندان با افزایش هزینه‌های زندگی – مانند برنامه‌های تخفیف کارمندان یا طرح‌های عضویت، همراه است.

همچنین احتمالاً شاهد افزایش تمرکز شرکت‌ها بر حمایت مالی از کارکنان، از طریق مواردی مانند جلسات آگاهی در مورد بودجه، مدیریت بدهی یا اهمیت پرداخت حقوق بازنشستگی خواهیم بود.

این فقط در مورد چک حقوق نیست – بلکه در مورد ایجاد یک بسته جامع است که نیازهای در حال تحول کارکنان را برطرف می کند.

۴٫ برنامه های مزایای شخصی و قابل تنظیم

در چند سال گذشته، روش کار ما بسیار تغییر کرده است. و یک درس بزرگ که آموخته ایم این است که کارمندان مختلف نیازها و اولویت های متفاوتی دارند. کارمندان مختلف چیزهای متفاوتی می خواهند و کارفرمایانی که به آنها این انتخاب را می دهند، در سال ۲۰۲۴ مزیت رقابتی قطعی خواهند داشت.

در اینجا یک مثال آورده شده است: راه حل های لیزینگ BNP Paribas واقعاً مزایای قابل تنظیمی را برای کارکنان خود در بریتانیا به ارمغان آورده است. علاوه بر حقوق رقابتی، پاداش و طرح بازنشستگی، همه کارکنان دائمی به الف دسترسی دارند بسته مزایای انعطاف پذیر از جمله همه چیز از بیمه دندانپزشکی گرفته تا پوشش خرابی خودرو تا وام بلیط فصل.

۵٫ فناوری و اتوماسیون همراه با بینش انسانی

با پیچیده‌تر شدن سیستم‌های جبران خسارت و مزایا، شرکت‌ها باید بیشتر و بیشتر بر فناوری تکیه کنند. به طور خاص، سال ۲۰۲۴ سال استفاده روزافزون از هوش مصنوعی در سیستم های جبران خسارت (و هر جای دیگر) خواهد بود. هنوز خیلی زود است که بگوییم هوش مصنوعی چه تاثیری بر چشم انداز جبران خسارت طی دوازده ماه آینده خواهد داشت.

اما ما در مورد یک چیز مطمئن هستیم: ابزارهای هوش مصنوعی قادر به ثبت تفاوت های ظریف در فرآیند جبران نیستند. در حالی که آنها ممکن است زندگی را برای رهبران منابع انسانی و جبران خسارت آسان تر کنند، آنها همچنان در کنار شهود و تخصص خود رهبران مورد استفاده قرار می گیرند.