ده اصل هاستینگر: مسئولیت پذیری با مالکیت

“این کار را درست انجام دهید یا اصلاً به خود زحمت این کار را نداشته باشید” – این توصیه ای است که از پدرم گرفتم.

هم در زندگی شخصی و هم در حرفه ام به عنوان رئیس حقوقی هاستینگر به من کمک کرده است. این کلمات ساده جوهر مالکیت را کاملاً بیان می کند – اصلی که نقش مهمی در فرهنگ ما دارد. به خواندن ادامه دهید تا دریابید که مالکیت به هاستینگر چگونه نگاه می کند و چه چیزی از آن به دست می آوریم.

رسیدن به بهترین نتیجه

مالکیت نه تنها در محل کار بلکه در زندگی روزمره من یک اصل ضروری است. معتقدم پایبندی به آن نشانه بلوغ و مسئولیت پذیری است. به همین دلیل به دخترانم یاد می دهم که احساس مالکیت هم داشته باشند.

اما به راستی مالکیت چیست؟ برای من، مهم این است که واقعاً به کاری که انجام می‌دهد، تلاش برای رسیدن به بهترین نتیجه، و مسئولیت کامل بدون اینکه کسی پشت سر شما بایستد و بر شما نظارت کند، است.

در هر محل کار، می توانید در بسیاری از موقعیت ها بگویید: “مشکل من نیست”، “شاید شخص دیگری با آن برخورد کند” یا “این کار من نیست”. مالکیت برعکس آن است. شما نه تنها دیدگاه خود، بلکه دیدگاه کل شرکت را نیز در نظر می گیرید. شما می خواهید به موفقیت شرکت کمک کنید. بنابراین، حتی زمانی که کار را به دیگران محول می کنید، باز هم در قبال نتیجه احساس مسئولیت می کنید.

در قلب و ذهن متعهد است

من معتقدم تلاش های نیمه کاره با شکست مواجه می شود و به رکود می انجامد. بنابراین، تنها کسانی که واقعاً متعهد و مشتاق کاری هستند که انجام می دهند، می توانند در فرهنگ سازمانی مانند هاستینگر تلاش کنند.

در محل کار، این اصل به طرق مختلف کار می کند. این نحوه برخورد شما با وظایف خود است – نه تنها آنها را به صورت مکانیکی انجام می دهید بلکه به هدف آنها فکر می کنید. همچنین نحوه زیر سوال بردن مسائل و مطرح کردن مسائل است. شما این کار را انجام می دهید زیرا احساس می کنید بخشی از شرکت و تیم خود هستید.

به طور خلاصه، شما می خواهید تأثیر بگذارید.

مسئولیت های روشن – نتایج بهتر

در هاستینگر، ما فرآیندهای روشنی برای اجرای مالکیت داریم – هر پروژه و موضوعی دارای یک فرد مستقیماً مسئول (DRI) است.

وضوح بسیار بیشتری به ارمغان می آورد. وقتی یکی از همکاران از همکار دیگری انتظار انجام کاری را دارد و آن همکار معتقد است که شخص سوم باید مسئولیت را بپذیرد از سوء تفاهم جلوگیری می کنیم. همچنین مشارکت قوی‌تری را تشویق می‌کند، زیرا وقتی مالک آن هستید، نسبت به آن احساس مسئولیت می‌کنید، بنابراین سرمایه‌گذاری بیشتری روی آن می‌کنید.

به این ترتیب، DRI ها فرهنگ مالکیت ما را تقویت می کنند و به کارمندان کمک می کنند تا عملکرد بهتری داشته باشند.

اقدام کردن

با این حال، داشتن DRI به این معنی نیست که یک فرد مسئول یک پروژه یا علت خاص است. شما می توانید مسئول چندین چیز باشید. علاوه بر این، شما می توانید ابتکار عمل نشان دهید، مانند زمانی که من تصمیم گرفتم که دفتر ویلنیوس به کمی سرزندگی نیاز دارد.

ابتدا این سوال را مطرح کردم و مسائل را به دست خودم گرفتم. اکنون، دفتر ویلنیوس فضای پر جنب و جوش تری با آثار هنری هنرمندان جوان با استعداد در لیتوانی و منطقه بالتیک دارد. این پروژه به من این امکان را داد که در زمینه ای که مستقیماً با نقش من به عنوان نماینده قانونی شرکت ارتباطی نداشت، تجربه جدیدی کسب کنم.

همکاران از تغییرات در دفتر ما خوشحال بودند و من توانستم شرکت خود را به روشی متفاوت از همیشه بهبود بخشم. این نمونه ای از این است که چگونه ابتکار عمل شخصی و فرار نکردن از پروژه ها و مسئولیت های جدید منافعی را برای همه به ارمغان می آورد. به نظر من، این جنبه مهمی از مالکیت است.

عمل متعادل کننده

اعتراف می‌کنم که برخی از چالش‌ها در ایجاد تأثیر گسترده‌تر وجود دارد – عمدتاً خطر تعهد بیش از حد. مالکیت به این معنا نیست که شما هر پروژه ای را به عهده بگیرید. مسئولیت نتایج تنها به معنای متعهد شدن به پروژه هایی است که زمان و ظرفیت لازم برای ارائه نتایج بدون افت کیفیت را دارید.

مالکیت ناگزیر شامل تفکر درازمدت است. شما باید به دقت بسنجید که پروژه های جانبی شما چگونه بر وظایف و اهداف اصلی شما تأثیر می گذارد. بنابراین، عادات خوب برنامه ریزی، تصمیم گیری خوب، آینده نگری خوب و توانایی نزدیک شدن به مسائل واقع بینانه در کنار این اصل است.

فعال کردن مالکیت

من صادقانه معتقدم که مالکیت می تواند مسری باشد – وقتی مردم ببینند که همسالانشان واقعاً اهمیت می دهند، تلاش بیشتری می کنند و به این اصل افتخار می کنند. آنها نیز تمایل بیشتری به این کار دارند. به همین دلیل مهم است که الگوی خود قرار دهید و شخصاً به فرهنگ مالکیت کمک کنید.

اگر می‌خواهیم افراد مسئولیت‌های فردی نتایج شغل خود را بپذیرند، باید ابزاری برای اندازه‌گیری این نتایج داشته باشیم. به همین دلیل است که ما روی اهداف برنامه ریزی و نتایج کلیدی (OKR) در هاستینگر تمرکز زیادی داریم. همراه با DRIها، آنها دو رکن اصلی هستند که فرهنگ مالکیت ما را فعال و پشتیبانی می کنند.

نیروی محرکه برای رشد

مالکیت یک نیروی محرکه اصلی است که شرکت را به شیوه ای متمرکز و کارآمد به جلو می برد. با ذهنیت مالکیت، هر کارمند آنچه را که باید انجام دهد انجام می دهد و واقعاً متعهد است، بنابراین تمام انرژی آنها می تواند به سمت دستیابی به اهداف بلندپروازانه هدایت شود.

این برای مشتریان ما نیز خوب است، زیرا آنها نه تنها محصول مورد نظر را دریافت می کنند، بلکه در صورت نیاز، پشتیبانی با کیفیت بسیار بهتری نیز دریافت می کنند.

کارمندانی که احساس مالکیت دارند همچنین ارتباط بسیار قوی تری با مشتریان برقرار می کنند، مشکلات آنها را بهتر درک می کنند و انگیزه بیشتری برای حل آنها خواهند داشت.

بیرون آوردن بهترین ها در هر کدام

در نهایت، مالکیت به نفع کارمند نیز هست. همانطور که وضوح بیشتری به ارمغان می آورد و به ما امکان می دهد به نتایج بهتری دست یابیم، می توانیم از نظر حرفه ای و شخصی سریعتر رشد کنیم. من فکر می کنم افرادی که مالکیت را درونی می کنند، فرصت های شغلی بهتری دارند.

نه تنها این – من هیچ شکی ندارم که وقتی مالکیت به عنوان یکی از اصول اصلی آن در فرهنگ شرکت گنجانده شده است، یک موقعیت برد-برد است.

به همین دلیل خوشحالم که در شرکتی کار می کنم که همه این اصل را قبول دارند، پرشور و متعهد هستند، واقعاً به مشتریان خود اهمیت می دهند و از به دست گرفتن ابتکار عمل نمی ترسند. در پایان روز، ما را غنی می کند و از ما حرفه ای ها و افراد بهتری می سازد.

نویسنده

ایگل والیولین

اگل، رئیس بخش حقوقی هاستینگر، به رویکرد حقوقی عملگرایانه اعتقاد دارد. هدف او ساده‌سازی فرآیندها به جای جلوگیری از آنهاست. در حالی که Eglė پیشرفت را تقویت می کند، او متعهد به محافظت از شرکت با اطمینان از رعایت و به حداقل رساندن خطرات است.