رمزگشایی OKR ها: راه میزبان

در هر سازمانی، تعیین اهداف قابل اندازه گیری برای هر یک از اعضای تیم یک چالش مهم است. چگونه در هاستینگر با این موضوع مقابله کنیم؟ از طریق چارچوب اهداف و نتایج کلیدی (OKRs). برای به دست آوردن بینش ارزشمند از کارشناسان OKR هاستینگر، آرناس، به خواندن ادامه دهید ستونرئیس هیئت مدیره و گیدریوس زکایتیس، مدیر ارشد تولید. آنها در همه موارد OKR، از بهترین شیوه‌ها و مزیت‌ها گرفته تا چالش‌هایی که با آن‌ها مواجه شده‌ایم و بر آنها غلبه کرده‌ایم، تحقیق خواهند کرد.

آرناس به یاد می آورد: “شش سال پیش، ما فقط ۳۰ کارمند داشتیم. ما پر از ایده های خوب و جاه طلبانه بودیم، اما تیم بدون زمان کافی برای عقب نشینی، کارهای روزانه را انجام می داد. ایجاد تعادل بین نوآوری و روتین یک چالش همیشگی بود.”

سپس، آرناس در مورد اجرای OKR ها از همکار سابق خود، که معتقد بود برای هاستینگر مناسب است، یاد گرفت. این تیم به تحقیق پرداختند، ویدیوهای بی‌شماری را تماشا کردند و مقالات را مطالعه کردند. در ابتدا، گیدریوس شک داشت و OKR ها را فقط مجموعه دیگری از قوانین می دانست. او اذعان می‌کند: «با این حال، وقتی عمیق‌تر کاوش کردم و شروع به استفاده از آنها کردم، تأثیر زیادی دیدم». این تغییر در رشد چشمگیر هاستینگر مؤثر بوده است.

“چرخه اولیه OKR ما یک سواری نرم نبود، به خصوص در ردیابی نتایج. برای اولین بار در سال ۲۰۱۷، ما بسیار مشتاقانه شروع کردیم اما فراموش کردیم که نتایج را پس از پایان سه ماهه تکمیل کنیم. در چرخه دوم، کمی بهبود یافتیم. تمرکز بیشتر شده بود، که منجر به امتیازهای شادی مشتری بالاتر و زمان پاسخگویی سریع‌تر شد. با تلاش‌های دیگر، ما شروع به داشتن افراد مستقیماً مسئول (DRI) کردیم – افرادی که مسئولیت هر پروژه خاصی را بر عهده دارند. این مفهوم که از شیوه‌های مدیریت اپل وام گرفته شده بود، به شدت به این موضوع کمک کرد. برنامه ریزی OKR

اکنون، بهترین‌ها را از OKR‌ها جدا کرده‌ایم و آن‌ها را با بهترین روش‌ها، مانند معیارهای ورودی/خروجی ادغام کرده‌ایم. با الهام از کتاب آمازون “کار به عقب”، آنها طعم OKR هاستینگر را دارند. این هنوز یک فرآیند مداوم یادگیری و بهبود است، اما OKR ها بخشی جدایی ناپذیر از عملیات ما هستند. آنها یکی از عوامل کلیدی دستیابی به ۲٫۵ میلیون مشتری در سراسر جهان تا سال ۲۰۲۴ هستند.”

درک بنیاد OKRs

OKR که در دهه ۱۹۷۰ در اینتل تأسیس شد، تبدیل به یک ابزار مدیریتی اساسی شده است که توسط هزاران سازمان در سراسر جهان از Spotify گرفته تا نیروی دریایی ایالات متحده استفاده می شود.

به زبان ساده، OKR یک چارچوب مدیریت هدف است که شامل تعیین اهداف بلندپروازانه و ردیابی پیشرفت از طریق نتایج قابل اندازه گیری است که در هر سطح سازمانی، از سطح شرکت گرفته تا فردی قابل اجرا است. OKR ها اقداماتی را که هم با منافع شرکت و هم با توسعه شخصی هماهنگ هستند را تقویت می کنند. تفاوت اصلی در برنامه ریزی با رویکرد OKR، فرکانس است، همانطور که ما آن را به صورت فصلی انجام می دهیم، و جریان بسیار ساختار یافته است.

چرخه OKR یک فرآیند سه ماهه است که شامل چندین مرحله است:

• شناسایی اهداف مورد نظر تعیین مهم ترین اهدافی که می خواهید در سه ماهه آینده به آنها برسید.
• شفافیت. نوشتن اهداف و عمومی کردن آنها
• تمرکز. حفظ تمرکز شدید بر روی اهداف تعیین شده.
• انعکاس. انعکاس منظم پیشرفت
• تکرار. تکرار فرآیند برای بهبود مستمر.

درک اجزای OKR برای درک اینکه چگونه آنها بهبود کسب و کار را تسهیل می کنند ضروری است:

• هدف، واقعگرایانه. هدف را مشخص می کند و جهت آن را تعیین می کند. یک هدف خوب باید الهام بخش و انگیزه بخش باشد.

• نتایج کلیدی همچنین به عنوان شاخص های فرآیند شناخته می شوند، آنها وظایف نیستند، بلکه از اقداماتی هستند که با اعداد خاص کمی سازی شده اند. آنها پیشرفت به سمت هدف را نشان می دهند.

• ابتکارات. اینها وظایف خاصی هستند که باید انجام دهیم تا به نتایج کلیدی برسیم.

اتخاذ بهترین شیوه ها

ما بهترین شیوه های شرکت های پیشرو مانند آمازون را پذیرفته ایم ورودی و خروجی معیارهایی برای شفاف سازی اهداف و ساده سازی فرآیندها در طول OKR. خروجی معیارها نشان دهنده نتایج یا نتایجدر حالی که ورودی متریک ها را نشان می دهد اقدامات انجام شده برای دستیابی به این نتایج

خروجی ها به شما اطلاع می دهند که می خواهید به کجا بروید، اما آنها خارج از کنترل ما هستند. خروجی ها در فرآیندهای برنامه ریزی، مدیریت پروژه و ارزیابی حیاتی هستند. در حالی که ورودی ها قابل کنترل هستند، آنها به تنهایی همیشه به نتایج منتهی نمی شوند. آنها به چیزی برای کار نیاز دارند. ورودی ها و خروجی ها به عنوان علت و معلول هنگام دستیابی به اهداف تجاری با هم کار می کنند. آنها با هم بخشی از یا کل OKR را انجام می دهند.

یکی دیگر از جنبه های مهم OKR ها انتخاب بین a است از پایین به بالا یا بالا پایین رویکرد برنامه ریزی که به ساختار سازمانی بستگی دارد. برای سازمان‌های تحت رهبری مدیر، یک رویکرد از بالا به پایین ممکن است سودمندتر باشد. در حالی که سازمان‌های بدون مدیر، مانند استارت‌آپ‌های اولیه یا برخی گروه‌های غیرانتفاعی، معمولاً رویکردی از پایین به بالا اتخاذ می‌کنند. در هاستینگر، ما پیدا می کنیم مدل هیبریدی موثرترین.

“این مدل همه اعضای تیم و رهبر را در مشارکت ایده‌ها درگیر می‌کند. برای کل چرخه برنامه‌ریزی، حدود یک ماه طول می‌کشد. ابتدا، مدیر عامل و تیم رهبری ایده‌ها را ترکیب می‌کنند، حوزه‌های تمرکز کلیدی را شناسایی می‌کنند، و اولویت‌های کل شرکت و اهداف OKR را تعیین می‌کنند. بعد از آن هفته Hostinger Focus فرا می رسد که به جلسات تیمی و ۱on1 اختصاص داده شده است و برنامه ریزی فشرده در سطح شرکت و فرآیندی جامع و مشترک را تضمین می کند. در طول این هفته، همه تیم ها OKR های بخش، تیم و شخصی را ایجاد می کنند. بلافاصله پس از آن که مدیر عامل و تیم رهبری تنظیمات نهایی را انجام می دهند، بازخورد ارائه می کنند و آن را با سایر تیم ها هماهنگ می کنند.

باز کردن قفل رشد و توانمندسازی

Giedrius تأثیر عمیق OKR ها در هاستینگر را برجسته می کند و تأکید می کند که آنها فراتر از روش شناسی صرف تکامل یافته اند. هم آرناس و هم گیدریوس تاکید می‌کنند که چگونه OKRها در تسریع رشد شرکت ما و پیشرفت‌ها نقش اساسی داشته‌اند:

• OKR ها در شناسایی کارهایی که باید انجام شود و چه کاری را نباید انجام داد پیشرفت های کلیدی، شناخت تاثیرگذارترین وظایف و درک پیامدهای عدم پیگیری اقدامات خاص بوده است.

• ما به a تغییر مکان دادیم رویکرد ساختارمندتر. به‌جای قطع کردن جریان‌های کاری با ایده‌های خودجوش، آنها را در طول جلسات برنامه‌ریزی اختصاصی OKR مستندسازی می‌کنیم و فرآیند فکری سازمان‌یافته‌تر و خلاقانه‌تر را تقویت می‌کنیم.

• OKRها به افراد اجازه می‌دهند تا اهداف خود را تعیین کنند و الف حس مالکیت و مسئولیت. این باعث افزایش انگیزه و بهره وری می شود.

• OKR ها اعضای تیم را درگیر می کنند، دائماً یاد می گیرند و به دنبال چالش های جدید. پذیرش چالش و یادگیری مستمر جوهر رویکرد ما است.

پذیرش اهداف بلندپروازانه

اهداف بلندپروازانه ما را به تفکر خلاقانه، یادگیری و شبکه سازی سوق می دهند. “ما همیشه رشد قابل توجهی را هدف قرار داده ایم، اغلب با شکست و شک مواجه هستیم. با این حال، کسانی که در شکست های اولیه استقامت می کنند، تمایل دارند از اهداف خود فراتر روند. اگر همه OKR ها بدون شکست برآورده شوند، ممکن است نشان دهنده این باشد که اهداف به اندازه کافی چالش برانگیز نیستند.” آرناس توضیح می دهد.

با تکرار احساسات کتاب قانون ۱۰X، که می گوید: “اگر اول نیستید، آخرین هستید. “میانگین یک فرمول شکست خورده است”، آرناس از فشار دادن محدودیت ها و سپس استراحت شایسته حمایت می کند.

گیدریوس با بررسی انواع مختلف اهداف OKR، آنچه را که در گوگل و سایر رهبران صنعت استفاده می شود، توضیح می دهد:

• گل های مهتاب. اینها اهداف بلندپروازانه اندکی فراتر از آن چیزی هستند که دست یافتنی به نظر می رسد، با ۶۰ تا ۷۰ درصد تکمیل موفقیت آمیز تلقی می شود. تنها در صورتی می توانید به آنها دست یابید که همه چیز را به کمال انجام دهید و شانس یا عوامل خارجی به شما کمک کنند.

• عکس های پشت بام. چالش برانگیز و در عین حال قابل دستیابی، باید به ۱۰۰ درصد از این اهداف دست پیدا کنید.

در هاستینگر، ما در درجه اول تمرکز بر اهداف مهتابیتعیین اهدافی که در ابتدا غیرممکن و ناراحت کننده به نظر می رسند اما باعث پیشرفت قابل توجهی می شوند. رسیدن به ۱۰۰٪ به این معنی است که به احتمال زیاد هنگام برنامه ریزی به اندازه کافی جاه طلب نبودید (۷۰٪ یا ۰٫۷ هدف نتیجه خوبی است).

امتیازات OKR تنها معیار عملکرد نیستند. گیدریوس می‌گوید: «در حالی که OKRها بینش‌های ارزشمندی در مورد دستاوردها ارائه می‌کنند، نباید تنها معیار ارزیابی عملکرد کارکنان باشند. اتکای بیش از حد به OKR در بررسی عملکرد می‌تواند منجر به هدف‌گذاری محافظه‌کارانه شود و در نتیجه مزایای بالقوه مدل را کاهش دهد».

دام هایی که باید از آنها اجتناب کنید

Giedrius تاکید می کند که OKR ها گلوله نقره ای نیستند که بتوانند همه چیز را درست کنند. آنها به یک پایه محکم از فرهنگ، ارزش ها و اصول شرکت نیاز دارند. اینها برای OKRها برای هدایت رشد ضروری هستند. هم Giedrius و هم Arnas برای اجتناب از و به اشتراک گذاشتن بینش‌های کلیدی برای برنامه‌ریزی مؤثر OKR، مشکلات رایج را برجسته می‌کنند:

• روند مستمر. مشکل اصلی که باید از آن اجتناب کرد، تنظیم و فراموش کردن OKR ها است. سازماندهی OKR باید یک فرآیند مداوم باشد، نه اینکه در چند هفته گذشته عجله داشته باشد. جریان ثابت ایده ها منجر به تصمیم گیری بهتر در طول جلسات برنامه ریزی می شود.

• مشارکت و ارزیابی منظم. برای سلامتی بهینه با OKR ها مانند یک برنامه ورزشی ثابت رفتار کنید. ارزیابی منظم بسیار مهم است. در غیر این صورت، یک سازمان ممکن است شناسایی و رسیدگی به موقع مسائل را از دست بدهد و آسیب بیشتری را متحمل شود، در حالی که بررسی های منظم امکان تعدیل به موقع و تلاش های متمرکز را فراهم می کند. در مورد وسواس مشتری هم همینطور. تعاملات مداوم و معنادار با مشتریان، مانند تنظیم مصاحبه های منظم با مشتری، برای درک نیازها و احساسات آنها، تقویت ارتباط قوی تر، و به طور بالقوه افزایش وفاداری مشتری بسیار مهم است.

• تعداد واقعی اهداف و نتایج کلیدی. از بارگذاری بیش از حد با اهداف یا نتایج کلیدی زیاد خودداری کنید. یک یا دو اولویت کلیدی تمرکز و اثربخشی بیشتر را تضمین می کند.

• سفارشی سازی. OKR های خود را متناسب با نیازهای منحصر به فرد خود تنظیم کنید. نیازی جدی به پایبندی به کتاب وجود ندارد. آنها را با عناصری مانند وظایف مستمر، ارزیابی تأثیر، سطوح تلاش، اولویت‌ها و مدیریت کارهای کوچک برای اثربخشی سفارشی کنید.

• اولویت بندی در میان کارهای برنامه ریزی نشده OKR ها باید حدود ۷۰ درصد از حجم کاری شما را در بر بگیرند و برای کارهای غیرمنتظره انعطاف پذیر باشند. وقتی کار برنامه‌ریزی نشده‌ای پیش می‌آید، همسویی آن را با OKRها، تیم گسترده‌تر یا اهداف شرکت قبل از انجام آن ارزیابی کنید.

• یک جدول زمانی داشته باشید. کارهایی را که نیاز به ارتباطات گسترده دارند در اوایل چرخه OKR آغاز کنید، در حالی که کارهایی که می توانند به طور مستقل تکمیل شوند ممکن است تا پایان برنامه ریزی شوند. این رویکرد سازگاری و پاسخگویی به تغییر اولویت ها و وظایف را تضمین می کند.

• تعیین افراد مسئول مستقیم (DRIs). برای اطمینان از مالکیت، مسئولیت پذیری، توانمندسازی، همکاری و وضوح بسیار مهم است. DRI ها مسئول موفقیت یا شکست وظایف یا پروژه های خود هستند.

بخش جدایی ناپذیر DNA هاستینگر

گیدریوس و آرناس تاکید می‌کنند که وقتی نوبت به OKRS می‌رسد، تعهد و پشتکار بسیار مهم است – ممکن است در محدوده زمانی مورد انتظار OKR به آنچه برنامه‌ریزی کرده‌اید نرسید، اما همانطور که تمرین ما نشان می‌دهد در نهایت این اتفاق خواهد افتاد.

رویکرد نوآورانه هاستینگر به OKR ها، جاه طلبی را با قابلیت انطباق می آمیزد زیرا ما اهداف چالش برانگیزی را تعیین می کنیم که مرزهای دست یافتنی تلقی می شود. آرناس و گیدریوس موافق هستند که OKR ها رشد، نوآوری و رضایت شخصی را تسریع می کنند، که بخشی جدایی ناپذیر از DNA سازمانی ما هستند.